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第九章5(第1页)

一旦许下赏罚的诺言不能实现,将导致上下级交往的失败。如某经理答应下属,完成全年任务给重奖,结果到年终对完成任务者只给了一般奖金,全然忘了自己的承诺。下属很有意见,在新的一年里就没有积极性了。

还有的上司许诺自不量力。有许多诺言是否能兑现得了,不只是取决于主观的努力,还有一个客观条件的因素。有些照正常的情况是可以办到的事,后来因为客观条件起了变化,一时办不到,这是常有的事。因此,我们在工作中,不要轻率许诺,许诺时不要斩钉截铁地拍胸脯,应留一定的余地。当然,这种留有余地是为了不使对方从希望的高峰坠入失望的深谷,而不是给自己不作努力埋契机。自己必须竭尽全力。

再就是轻诺失信。有些人口头上对任何事都“没问题”、“一句话,包在我身上”,一口承诺。可是,嘴上承诺,脑中遗忘,或脑中虽未遗忘,但不尽力。这种把承诺视作儿戏,是对朋友、同事的不负责行为,要不得,迟早得为人所抛弃。

轻易对别人许诺,说明你根本就没考虑所办一件事情可能遇到的种种困难。这样,困难一来,你就只会干瞪眼。从而给人留下了“不守信用”的印象。许诺越多,问题越多。所以,“轻诺”是必然“寡信”的。

作为一名领导,说话时必须做到对下属奖罚分明、言而有信。有几分把握就做几分承诺,千万不可开空头支票。

有的领导总为自己不能践诺找理由:什么情况已有变化啦;什么法不责众、不便处理啦,等等。实际上只要领导脑子里真正装着自己说过的话,没有什么问题是不能解决的。

有一天,一家工厂男浴室屋顶灯泡坏了,浴室里一片漆黑,工人吵吵嚷嚷。领班通知电工去换,但谁也不去,领班说:“谁去换灯泡,给100元。”一会儿浴室顶上7个灯泡全换好了。但是,这一诺言怎样才能让它持久生效以彻底解决问题呢?经领班建议后,厂长宣布:“这笔钱从集体奖金中扣。”不但如此,还规定以后公共场所灯泡坏了,若电工们不去换而别人去换,则换一个灯泡就拿奖金,且一律从电工组奖金里扣。这一招真灵,从此,走廊、厕所、浴室总是亮光光的,再没发生过灯黑瞎火的事情。

有一家工厂,厂长上任宣布一项规定:1个月迟到3次以上者,扣掉奖金。但是1个月后,全厂大部分工人均超过了这个指标,要惩罚就要罚大多数人,这正犯了“法不责众”之大忌。但这位厂长想出一个好办法,他把所有领班找来,对他们说:“由于这个月你们管理不严,所以迟到现象仍很严重,所以扣掉你们的奖金。”厂长告诉他们可以如法炮制。于是领班们再扣掉工人们的奖金,并对他们说:“由于你们自律不严,以致我们自己被扣奖金。”于是他们都急了,互相警告谁再迟到,就不客气了。于是下个月,全厂的迟到风气立刻被止住了,纲纪肃然。

10。一碗水要端平

——公平处理问题的说话技巧

公说公有理,婆说婆有理,下属之间产生矛盾反映到领导面前,两人所讲的必然有出入,那就要由你去断定是非了,他们的心里是都想从你这里听到一句“公道话”。一旦分出了黑白,你最好心中有数,不要公开指出谁是谁非,以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人,你已经晓得事件的真相,。你如今最注重的是,今后两人必须为了公司的利益,精诚合作。如果事情纯属私事,但是两人在公事上采取不合作态度,对你会造成不良影响,所以你不能袖手旁观。分别召见两人,对他们说:“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨,但我的工作作风是要所有职员通力合作,不容有误,希望你们清楚这点。”

下属分成了新旧两派,时有龃龉,这种情况直接影响到你的事业发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事,又伤和气,工作做不好,你是责无旁贷的。

如何才能圆满解决这种问题?请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人,多少会自以为是,因为觉得学历胜人一筹,又多新主意,不懂尊重旧同事。而已工作多年的同事,经验十足,但有部分会倚老卖老,视新人为黄毛小子,不屑一顾。

其实双方均有一定的责任。不妨当众赞赏旧同事们的经验老到,亦对新人的冲劲十足表示欣赏。还有,多制造大家一起消遣、娱乐的机会,尤其是业余时间,促进双方的了解,借以拉近距离,消除敌意。

有人“犯众怒”,受到其他同事集体攻击。不单工作上不合作,有时候,还会在背后窃窃私语,令工作气氛欠和谐。

要改变此种情况,是颇为棘手的,一则你不能偏帮一方,二则亦不可以强施压力,否则必会弄巧成拙,制造更多更大的麻烦。

比较圆满的解决方法是:分别向两方进行了解,并且采取“非官式”态度,跟他们“谈心”,旁敲侧击地了解不满者的牢骚,同时发掘被攻击者受争议的关键所在,然后才进一步解决。

在闲谈间表示:“每个人的工作作风不同,初期合作,容易有摩擦,但并不表示中间一定有嫌隙,凡事不要先人为主,情况必然明朗得多。”

对被攻击者,则可私下劝谕:“看来你对我们工作的程序不大清楚,如果有什么疑难,请先速速跟我说,拖延下去,可能影响到其他同事的。”

一碗水端平还表现在对犯错者应当批的要动真格地批,对受到不公正对待的,要予以认真地补救,并能以恰当的语言使之冰释前嫌。

例如,松下允许员工当面表达不平和不满。第二次世界大战以前,有一位候补员工就向松下表达过不满。那时的松下电器员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁,就直截了当地对松下说:“我已经在公司服务很久,自认为对公司有了足够的贡献,早已具备了做三等员工的资格。可直到现在,我也没有接到升级令。是不是我的努力还不够?如果真是如此,我倒愿意多接受一些指导。但其实,恐怕是公司忘了我的升级了吧?”松下对此很重视,责成人事部门查处,原来还真是漏办了升级手续。接着,除了立即发布升级令外,松下明确对那位员工说,他很赞赏这种坦白的请求。松下鼓励大家把不满表达出来,而不是闷在心里,那样只能增加自己的内心痛苦,对公也是不会有多少好处的。员工听了后一腔怒气烟消云散。

松下对于部属和员工的错误毫不留情。有一次一个员工被松下狠狠骂了一顿;“不如去开烤白薯店,别再制造电器了”。这对被批评者也许有点过分,但却让做得好的员工感觉到了公平。

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